Todavía estamos acostumbrados a acudir a una entrevista de trabajo, y esperarnos que el entrevistador nos realice preguntas acerca de nuestra experiencia profesional, fechas cronológicas, incluso pueda comprobar nuestros conocimientos complementando nuestra evaluación con algún tipo de Prueba Psicotécnica.
Pero qué pasa cuando además de todo lo anterior, el entrevistador se interesa por aspectos de nuestra vida personal, no se limita a cotejar que la información que refleja tu CV, si no que te pone en situación, y te pide que le cuentes alguna historia acerca de tu trayectoria profesional anterior, incluso, qué idea tienes de ti mismo, qué quieres ser de mayor, o qué te saca de quicio, cómo te verías en una determinada situación.
Significa que está yendo más allá, está buscando ajustar tu perfil competencial al perfil competencial del puesto al que estás optando en ese momento.
No nos olvidemos de que además de nuestro conocimiento, todos y cada uno de nosotros tenemos una serie de competencias, y habilidades que podemos seguir desarrollando de alguna u otra forma a lo largo de nuestra vida, y aplicarla a nuestra parcela profesional.
Así por tanto, cuando decimos que están evaluando una competencia, ¿Qué están midiendo exactamente?
“Una competencia es un grupo de comportamientos observables que llevan a desempeñar eficaz y eficientemente un trabajo determinado en una organización concreta”
Esta va a ser la clave para que un determinado candidato pueda llevar a cabo su trabajo dentro de esa organización, encaje en un equipo de trabajo determinado, y pueda desarrollar esas aptitudes y habilidades.
La falsa pero tan extendida creencia de que el éxito depende únicamente de la capacidad intelectual fue cuestionada y rebatida por primera vez por David McClelland, profesor de Harvard en 1973. El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la contratación de una persona, no era suficiente con el título que aportaba y el resultado de los tests psicológicos a los que se le sometía. McClelland decía que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias de la persona–sus competencias–que de sus conocimientos, currículum, experiencia y habilidades. Sus estudios le llevaron a la conclusión de que la inteligencia y los conocimientos técnicos no son en absoluto un predictor del éxito, sino que son las competencias, las características diferenciadoras de los que tienen un desempeño excelente. Según la teoría de David McClelland la consecución de unas pruebas de selección brillantes no tenía correlación con un desempeño de éxito en el puesto de trabajo asignado. Esta afirmación le condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitieran una mejor predicción del rendimiento laboral. Durante estas investigaciones encontró que, para predecir con una mayor eficacia el rendimiento, era necesario estudiar directamente a las personas en el trabajo, contrastando las características de quienes son particularmente exitosos con las de aquellos que están solamente en el promedio.
En algunos procesos de selección, se comete un gravísimo error, que es pensar que cuanto mayor son los conocimientos, más válidos son los candidatos entrevistados. Por ejemplo si para el puesto a cubrir se necesita una titulación de diplomado, se considera que los que son licenciados serán mejores para el puesto. Cuando lo realmente esencial es que lo que determina el éxito de un candidato en su futuro puesto de trabajo es cómo utiliza sus conocimientos para conseguir el mayor rendimiento y beneficio profesional.
Tenemos por tanto que diferenciar entre la parte
VISIBLE y la
INVISIBLE a primera vista de nosotros mismos, es decir lo que va a percibir a simple vista el entrevistador
Visible
Lo sé hacer: CONOCIMIENTOS
Soy capaz de hacerlo: HABILIDADES
FÁCIL DE DESARROLLAR: FORMAR
